مهدي صمدي


سازمان بين‌المللي كار (ILO)


مقدمه:
هر چند ILO تنها سازمان بين‌المللي‌اي نيست كه به موضوع كار و كارگر و كارفرما مي‌پردازد، ولي تنها سازمان بين‌المللي كارگري و حتي تنها سازمان عمومي بين‌المللي است كه اعضا آن نه تنها دولت‌ها بلكه برخي ديگر از موضوعات نيز مي‌باشند. اين سازمان متشكل از مثلثي است كه ضلع شمالي آن را دولت‌ها و دو ضلع جنوبي آن را نمايندگان كارگران و نمايندگان كارفرمايان تشكيل مي‌دهند.

ساختار
هر چند به نظر مي‌رسد حضور سه جانبه دولت‌ها، كارفرمايان و كارگران مي‌تواند حالت پيچيده‌اي به ساختار اين سازمان ببخشد ولي سازمان بين‌المللي كار، تشكيلاتي شبيه به ديگر سازمان‌هاي بين‌المللي دارد. اين سازمان يكي از قديمي‌ترين ارگان‌هاي بين‌المللي به شمار مي‌رود كه قدمت آن به سابقه جامعه ملل است. ساختار آن متشكل از سه جز اصلي مجمع عمومي، هيأت اجرايي و دفتر بين‌المللي است. علاوه بر اين سه تشكل اصلي ساختارهاي ديگري همانند مركز بين‌المللي آموزش و تحقيقات و كميته اجرايي استانداردها در سازمان بين‌المللي كار فعال هستند.

1ـ مجمع عمومي
همانند ديگر سازمان‌هاي بين‌المللي، مجمع عمومي ILO نيز نهادي‌ترين جز سازمان به شمار مي‌رود. كليه اعضاي سازمان در مجمع داراي نماينده هستند. هر كشور عضو داراي دو نماينده در مجمع عمومي است. علاوه بر اين دو، يك نماينده از سوي كارفرمايان آن كشور و يك نماينده نيز از سوي كارگران آن كشور مي‌توانند در كنار دو نماينده دولتي حضور داشته باشند. جلسات مجمع عمومي به طور سالانه برگزار مي‌گردد و مقر آن جلسات عموماً شهر ژنو است. براي هر جلسه‌ي مجمع عمومي، يك رئيس و سه نائب رئيس انتخاب مي‌گردد.

فعاليت‌هاي مجمع
اين ركن علاوه بر تلاش در راه برقراري حداقل معيارها براي كارگران كه هدف غايي و كلي سازمان نيز به شمار مي‌رود وظيفه انتخاب اعضاي هيأت اجرايي را نيز بر عهده دارد. علاوه بر آن مجمع عمومي همانند ديگر مجامع عمومي ارگان‌هاي بين‌المللي وظيفه و تخصيص بودجه را نيز بر عهده دارد. خط مشي‌هاي كلي سازمان نيز بايستي با امعان نظر و توجه و تصويب مجمع عمومي معين گردد.
مجمع عمومي موظف است در راه تلاش براي برقراري معيارهاي اصولي كار، در توصيه‌نامه‌هايي معيارهاي مدنظر خويش را بگنجاند كه توجه به اين معيارها الزامي نيز مي‌باشد. نمايندگان هر كشور موظفند توجه كشورهاي متبوع خويش را به اين امور جلب كنند. علاوه بر آن كشورهاي عضو نيز بايستي شرايط تبديل اين استانداردها به قوانين داخلي را فراهم آورند. بايد گفت هر چند توجه به اين استانداردها براي قانون‌گذاري اجباري است، ولي نبايد تصور كرد كه قانونگذار همانند موارد احاله قواعد بين‌المللي به حقوق داخلي، در اين توصيه‌ها نيز موظف است موبه‌مو مواد و متون توصيه‌ها را در نگارش قوانين داخلي رعايت نمايد.

2ـ هيأت اجرايي
دومين ركن مهم سازمان بين‌المللي كار هيأت اجرايي خوانده مي‌شود. اين هيأت در واقع جانشين مجمع عمومي در مدت زماني بين دو اجلاسيه است. چنانچه ذكر شد اعضاي هيأت اجرايي توسط مجمع عمومي انتخاب مي‌گردند ولي اين انتخاب داراي شرايطي است. مثلث تشكيل‌دهنده ILO هر سه در هيأت اجرايي داراي نمايندگاني هستند. اين هيأت 56 عضو دارد كه متشكل از 28 عضو دولتي، 14 عضو كارگري و 14 عضو كارفرمايي است. اين اعضا هر سه سال يك بار انتخاب مي‌گردند و در انتخاب آنها ـ مخصوصاً اعضاي دولتي ـ توجه به شرايطي همچون تقسيم بين دولت‌هاي صنعتي و غير آن، خود مبحث مهمي به شمار مي‌رود.
هيأت مزبور وظايفي مهم بر عهده دارد كه از ميان آنها مي‌توان به تنظيم لايحه بودجه سالانه كل ILO اشاره نمود. ديگر وظيفه مهم هيأت اجرايي انتخاب مدير كل دفتر بين‌المللي كار است. تعيين دستور جلسه مجمع عمومي و انتخاب محل برگزاري، نظارت بر اجراي متون مقاوله‌نامه‌ها، بررسي و اجراي تصميماتي كه مجمع عمومي به هيأت اجرايي محمول مي‌نمايد و تهيه و تنظيم سياست‌هاي سازمان در زمينه‌هاي مختلف مربوط، از ديگر وظايف هيأت اجرايي است.
شايد تا حدودي بتوان هيأت اجرايي ILO را با شوراي امنيت سازمان ملل متحد مقايسه نمود. هر چند چنين مقايسه‌اي خالي از عيب نيست ولي دائمي بودن اجلاسيه‌هاي آن و امكان تصميم‌گيري‌هاي مهم، اين تصور را زنده مي‌كند كه شايد بتوان آن را به نحوي با شوراي امنيت قياس شدني دانست.

3ـ دفتر بين‌المللي كار
گرچه مؤسسان سازمان بين‌المللي كار به جاي دبيرخانه، نام دفتر بين‌المللي را برگزيده‌اند ولي اين دفتر همانند دبيرخانه است، زيرا همانند دبيرخانه‌ها امور اداري سازمان بر عهده اوست. رياست آن به جاي دبيركل بر عهده مديركل دفتر است كه توسط هيأت اجرايي انتخاب مي‌شود.

4ـ كميته اجرايي استانداردها
از سال 1926 اين كميته مسوول بررسي گزارش‌هاي ارسالي كشورها شده است. كشورها موظفند وضعيت اجرايي توصيه‌نامه‌ها و مقاوله‌نامه‌هاي سازمان را به ILO گزارش دهند. از آنجا كه بررسي اين گزارش‌ها هم اكنون امري تخصصي است، تصميم بر آن شد تا اين وظيفه به يك كميته مخصوص سپرده شود. اين كميته هم اكنون يكي از اركان اصلي و ثابت كنفرانس‌هاي بين‌المللي سازمان به شمار مي‌رود و وظيفه بررسي اعمال و اقدامات كشورهاي عضو را در اين مسير بر عهده دارد.
علاوه بر آن گزارش‌هاي دولت‌ها نيز كه بر پايه تعهدات آنها به سازمان واگذار مي‌شود به اين كميته سپرده خواهد شد تا به دست آنها مورد مداقه قرار گيرد.
مركز بين‌المللي آموزش و تحقيق و مركز بين‌المللي آموزش و تربيت كاركنان تخصصي نيز به ترتيب در سال‌هاي 1960 و 1963 در ژنو و ايتاليا تأسيس شده‌اند و از اركان نسبتاً جديد سازمان به شمار مي‌روند.

عضويت در سازمان
هرچند ابتدا اين سازمان به عنوان يك ركن جامعه ملل به شمار مي‌رفت ولي هم اكنون چنين حالتي بين سازمان ملل و ILO وجود ندارد. در گذشته هر كشور كه عضو جامعه ملل مي‌گرديد بلاواسطه به عضويت در ILO نيز درميآمد ( همانند يكي از نحوه‌هاي عضويت در ديوان بين‌المللي دادگستري ) علاوه بر آن دولت‌هاي غيرعضو در جامعه ملل نيز مي‌توانستند با قبول اساسنامه آن، به عضويت در سازمان بين‌المللي كار درآيند. هم اكنون شيوه عضوگيري سازمان بدين صورت است كه دولت متقاضي اولاً بايد با قبول اساسنامه، زمينه عضويت خود را فراهم آورد و پس از آن، اين مجمع عمومي است كه با تصويب دو سوم آراي دولت‌هاي عضو اين امتياز را به متقاضي عضويت خواهد بخشيد.

گذشته
پس از رابرت اون ولزي كه به عنوان باني جنبش‌هاي بين‌المللي كارگري به شمار مي‌رود و از قرن 19 ميلادي، لزوم ايجاد يك سري تغييرات در قواعد و حقوق مربوط به كارگران مورد توجه قرار گرفت. ابتدا پيشنهاد دولت سوئيس در اواخر قرن 19 و پس از آن در 15 مارس 1890 كنفرانس اروپايي كه در آلمان برگزار شد زمينه‌هاي اين تحولات را فراهم آوردند.
اين تنها نهادهاي دولتي نبودند كه دست به انجام يك سري اقداماتي مي‌زدند بلكه اتحاديه‌هاي خصوصي نيز در تلاش بودند تا در اين راه قدمي بردارند. از جمله اين اتحاديه‌ها مي‌توان به كميته بين‌المللي بيمه‌هاي اجتماعي اشاره نمود. با آغاز قرن بيستم و علي‌الخصوص در ميانه تفكرات صلح ‌طلبانه پس از جنگ اول جهاني، توجه به وضعيت كارگران مورد عنايت بيشتري قرار گرفت. كميته سياسي اجتماعي كنفرانس ورساي طرحي آماده نمود كه در آن تأسيس يك سازمان بين‌المللي در اين زمينه پيش‌بيني شده بود. اين طرح به سبب جمع نمودن سرگروه ذي‌نفع در زير چتر يك سازمان، جالب توجه مي‌نمود. هدف عهدنامه‌هاي صلح ورساي از تأسيس اين سازمان، ايجاد سازماني بود تا براي مشاوره بين‌المللي درباره امور مربوط به كار و كارگر اقدام نمايد. علاوه بر آن، مؤسسان سعي داشتند بدين ترتيب تدوين مقررات و قوانين بين‌المللي را براي بهينه‌سازي استانداردهاي بين‌المللي كار تضمين نمايند.
بدين ترتيب بود كه سازمان بين‌المللي كار، زير نظر جامعه ملل و در شهر ژنو متولد شد. هر چند اين سازمان عضو جامعه ملل بود و سند تأسيس آن مابين توافقنامه‌هاي صلح ورساي قرار گرفته بود ولي به نسبت ديگر اركان جامعه ملل از استقلال بيشتري برخوردار گرديد. منشور ILO چنانچه اشاره شد به عنوان فصل هشتم ورساي تلقي شد و تقريباً همان طرحي كه كميسيون تدوين طرح به رياست ساموئل گامپرس آمريكايي به كنفرانس ارايه كرده بود به تصويب دولت‌هاي شركت‌كننده نيز رسيد.
در ميان علل و عوامل توجهي چنين جدي به مسأله كار و كارگر نمي‌توان از كنار عوامل سياسي به راحتي گذشت. هر چند مسايل اقتصادي و اجتماعي نيز در اين رهگذر اهميت وافري داشتند. ايجاد موج دوم صنعتي شدن روزافزون جهان و به خصوص اروپا و آمريكا سبب گرديد تعداد كارگران روز به روز افزوده شود. كارگران تبديل به يك قشر تأثيرگذار و بسيار توانمند شده بودند كه حتي تأثير آنها در جنگ‌هاي جهاني نيز انكارناپذير بود. از لحاظ سياسي، تأخير در ايجاد استانداردهاي قابل قبول، هر آينه مي‌توانست منجر به يك سري بحران‌هاي اجتماعي و سياسي گردد. ناراضي بودن اين قشر علاوه بر اينكه سبب مي‌شد يك جمعيت عظيم مردمي در مخالفت با دولت گام بردارند بلكه اعتصابات آنها بلاواسطه چرخ صنعت را از گردش بازمي‌داشت و ضربات سهمگيني را بر پيكرده اقتصاد و حتي سياست وارد مي‌كرد. اين مسايل سبب شد تا توجه به امور كارگران در رأس امور دولت‌هاي صنعتي قرار بگيرد.
با خروج جامعه ملل از صحنه وجود و تولد سازمان ملل، استقلال ILO نيز بيشتر شد. هر چند بيانيه فيلادلفيا در سال 1944 به عنوان بيانيه منظم به اساسنامه، موجب يك سري تحولاتي گرديده بود ولي اين تغييرات باعث نگرديد كه وظايف اصلي ILO به فراموشي سپرده شود و همچنان سازمان يكي از ارگان‌هايي بود كه بيشترين توجه بدان از طرف سازمان ملل به عمل مي‌آمد.
براي اثبات ادعا مي‌توان به تصويب چيزي حدود 160 مقاوله‌نامه در سازمان بين‌المللي كار اشاره نمود. مقاوله‌نامه‌هاي مهمي از جمله مقاوله‌نامه حمايت از دستمزد و تساوي دستمزد كارگران زن و مرد در مقابل كار يكسان از اين جمله‌اند. هم اكنون كشورهاي بسياري در اين سازمان عضويت دارند و سازمان علاوه بر قدمت قابل توجه كه آن را به يكي از قديمي‌ترين سازمان‌هاي موجود بدل كرده است، به عنوان يكي از سازمان‌هايي نيز مطرح ساخته است كه اعضاي قابل توجهي در آن عضويت داشته و همچنين موفق به انجام كارهاي شايسته و مفيد زيادي نيز شده‌اند.

حال
فعاليت‌هاي گسترده‌ سازمان بين‌المللي كار در طول ساليان متمادي كه از تأسيس آن مي‌گذرد تأثيرات قابل قبولي در خصوص وضعيت كار و قوانين مربوط در كشورهاي عضو گذاشته است. ILO با وظايف مهمي كه بر دوش دارد همواره سعي كرده است نقش خود را به عنوان ناظر و گاهي اوقات حتي بيشتر از يك ناظر عمل نمايد. اما تمام وظايف ILO در همين اندك خلاصه نمي‌شود. تلاش در راه ايجاد زمينه‌هاي اشتغال براي تمامي افراد و افزايش و بهبود سطح زندگي كارگران يكي از اين وظايف است. سازمان قصد دارد با آموزش‌هاي خود و با ايجاد مقاوله‌نامه‌هايي چنين رفتاري را در قوانين كشورهاي عضو وارد نمايد. ديگروظيفه مهم اين سازمان، تلاش در راه به‌كارگيري صحيح كارگران است، به اين معني كه بايد سعي شود كارگران در مشاغلي كه با استعدادها و توانايي‌هاي آنها مطابقت دارد به كار گرفته شوند. تلاش براي آموزش كارگران نيز از ديگر اهداف آن به شمار مي‌رود. ILO قصد دارد با ايجاد يك سري تحولات در قوانين، امكان پيشرفت عموم كارگران و خانواده‌هاي آنها را فراهم نمايد. علاوه بر آموزش، بحث بيمه‌هاي اجتماعي كارگران نيز از اهميت فوق‌العاده‌اي برخوردار است كه به ويژه در دهه‌هاي اخير توجهات ويژه‌اي بدان مبذول شده است.
نحوه عمل سازمان رويه به خصوصي است. يكي از معمول‌ترين روش‌ها براي انجام وظايف آن، استفاده از مقاوله‌نامه‌هاي تصويبي در ILO مي‌باشد. اين مقاوله‌نامه‌ها تفاوت‌هاي زيادي با مصوبات ديگر سازمان‌هاي بين‌المللي دارند. براي مثال مصوبات مجمع عمومي سازمان ملل به صورت قطعنامه يا مصوبات شوراي حكام آژانس بين‌المللي انرژي اتمي و يا ديگر موارد از اين دست را نمي‌توان با مصوبات ILO يكسان دانست. اگر قطعنامه‌هاي مجمع و يا حتي شوراي امنيت سازمان ملل را به صورت متوني الزامي يا ارشادي در نظر بگيريم كه سعي دارند از كشورهاي طرف قطعنامه، انجام يا عدم انجام فعل يا هر چيز ديگري را بخواهند، مقاوله‌نامه‌ها را بايد اقدامي جديد در حقوق بين‌الملل دانست. اينها يك سري اسناد حقوقي هستند كه به صورت الگو در اختيار قانونگذاران كشورهاي مختلف قرار مي‌گيرند. ILO با تصويب اين اسناد نمونه، از كشورهاي عضو مي‌خواهد تا قوانين داخلي خود را در مطابقت با اين الگوها قرار دهند و كشورها نيز در اين زمينه با الزاماتي مواجه هستند.
حتي دولت‌ها موظف هستند در گزارش‌هاي مبسوطي تصويب يا عدم تصويب اين چنين قوانين را به سازمان ارايه دهند تا در كميته كارشناسي مربوط مورد بررسي قرار گيرند. رسيدگي به اين گزارش‌ها چنانچه قبلاً نيز اشاره شد حالتي تخصصي دارد و در كميته اجرايي استانداردها به صورت مفصل و دقيق مورد مطالعه قرار مي‌گيرد.
در اينجا دو موضوع مطرح مي‌شود. اول اينكه آيا كشورها موظفند قوانين نمونه را به صورت دقيق رعايت كنند؟ به عبارت ديگر آيا اين مقاوله‌نامه‌ها همانند ديگر اسناد بين‌المللي كه در انتقال آن به حقوق داخلي نبايد دخل و تصرفي شود، اينجا نيز چنين حالتي وجود دارد؟ امروزه، حقوق كار يكي از شاخه‌هاي حقوق عمومي يا سياسي هر كشور به شمار مي‌رود. كشورها اهميت فوق‌العاده‌اي به اين مسأله قايل هستند. جمعيت بالاي كارگري و تأثيرات غيرقابل انكار اين جمعيت مي‌تواند بر تحولات هر كشور مؤثر واقع شود. ولي اگر قرار بر اين باشد تا دولت‌ها در چنين مسأله‌ مهم و قابل توجهي موظف شوند تا دقيقاً از يك سري قواعد نظام يافته خارجي تبعيت كنند، اين مسأله به نوعي تداخل در امور داخلي كشورهاي عضو به شمار مي‌رود. در حقوق بين‌الملل امروزي هر چند حاكميت‌هاي مطلق اعصار گذشته با لطمات قابل توجهي مواجه شده‌اند و حاكميت را به حاكميت نسبي تقليل داده‌اند. ولي چه سازمان ملل متحد و چه ديوان بين‌المللي دادگستري در ورود به مسايل داخلي كشورها به شدت جانب احتياط را رعايت مي‌كنند. در اينجا نيز آنچه مهم است رعايت روح مقاوله‌نامه‌هاي سازمان بين‌المللي كار است، در غير اين صورت رعايت بند بند آنها و احاله آن به صورت دقيق به حقوق داخلي مدنظر سازمان بين‌المللي كار نيست.
مسأله دوم اينكه چنانچه قبلاً گفتيم كشورها در مسير همكاري با ILO موظفند گزارش‌هايي به آن ارايه دهند. سازمان نيز با بررسي‌هاي كارشناسي خود وضعيت رعايت مقاوله‌نامه‌ها و ديگر موارد را در كشورهاي عضو مورد كنكاش قرار مي‌دهد. حال اگر مشخص گرديد كه يك كشور ناقض حقوق كار است چه بايد كرد؟
چنانچه گفتيم ممكن است پس از بررسي‌هاي كارشناسانه كشوري به عنوان ناقض حقوق بنيادين كار و حتي اصول انساني آن شناخته شود، رويه بدين صورت است كه نام آن كشور در ـ رديف پاراگراف ويژه ـ سازمان بين‌المللي كار آورده خواهد شد. در اين پاراگراف نام كشورهايي كه به نحوي حقوق بنيادين كار را نقض نموده‌اند آورده مي‌شود تا بدين ترتيب از يك نوع اهرم سياسي براي ترميم وضعيت حقوق نقض شده استفاده شود. كشوري كه نامش در ميان كشورهاي ستون ويژه آورده شده است موظف است تا دست به اصلاح قوانين و مقررات خود بزند. آن كشور با رفع نواقصي كه منجر به چنين تصميمي درباره او شده است خود را براي بررسي‌هاي آتي سازمان آماده مي‌سازد تا در اجلاس‌هاي بعدي مجدداً به اين موضوع رسيدگي شود.
ولي اگر آن كشور براي نقض اين حقوق مقاومت به خرج داد چطور؟ اينجا ILO دست به تأسيس هيأت تماس مستقيم با كشور مزبور مي‌زند تا با ارسال اين هيأت به بررسي اوضاع و احوال مربوط به صورت مستقيم و در كشور مورد بحث بپردازد. پذيرش يا عدم پذيرش اين هيأت توسط كشورها خود مبحث مفصلي است كه بايد آن را به همراه مسايل حاكميت نسبي از يك طرف و اجراي حقوق بشر دوستانه از سوي ديگر مورد كنكاش قرار داد.

ايران و سازمان بين‌المللي كار
ايران از نخستين سال تأسيس ILO يعني از سال 1919 به عضويت اين نهاد درآمده است و در واقع از باسابقه‌ترين كشورها در اين نهاد بين‌المللي به حساب مي‌آيند. تأسيس وزارت كار در دولت ايران بر روابط اين دو افزود و باعث گرديد همكاري اين دو نهاد رويه فعال‌تري به خود بگيرد. سابقه عضويت ايران در رياست اجلاسيه‌هاي مجمع عمومي و هم سابقه آن در برگزاري مجامع و كميسيون‌هاي مربوط به سازمان، نشان دهنده نقش فعال آن در صحنه ILO است.
پس از انقلاب اسلامي روابط حسنه ايران با ILO دستخوش تحولاتي بزرگ شد، چنانچه بين سال‌هاي 1983 تا 1999 كميته استاندارد ILO مكرراً در مورد مسايل مربوط به تبعيض در جمهوري اسلامي ايران اظهار نگراني مي‌كرد. در اين دوره همواره نام ايران در فهرست پاراگراف ويژه سازمان درج شد و مكرراً از جمهوري اسلامي براي ارسال گروه تماس مستقيم درخواست به عمل آمد. در سال‌هاي 96 و 97 و 98 ميلادي نيز وضعيت بر همين منوال بود تا اينكه در سال 1999 جرقه‌هاي اميد در راه همكاري مجدد اين دو مشاهده گرديد.
در اين سال دولت ايران پيشنهاد نمود به جاي گروه تماس مستقيم، هيأتي به نام هيأت مشاوره فني از سازمان به ايران سفر كند. سازمان از اين مسأله استقبال نمود.
پس از ارايه گزارشي از جانب هيات مشاوره فني سال 2001 تا 2004 روابط ايران با ILO شكلي جديد به خود گرفته است و بن‌بست ايجاد شده در روابط دو جانبه در مسير حل و فصل واقع گرديده است. در اين زمينه مي‌توان به سال 2003 اشاره نمود كه در آن سال تنها يك شكايت درباره وضعيت كار در ايران مطرح شده بود.
تحول بعدي در روابط ايران با سازمان بين‌المللي كار در سال 2003 مشهود بود چنانچه در اين سال مذاكرات مستقيم ايران با اتحاديه بين‌المللي كارگري WCL آغاز شد كه مشخصاً خواهد توانست نقطه پاياني به بسياري از ابهامات موجود تلقي شود.

آينده
منشور ILO در ابتداي خود چنين آورده است: دنيا و صلح پايدار در آن، تنها زماني مي‌تواند ماندگار باشد كه بر عدالت اجتماعي پايه‌گذاري شده باشد.
هم اكنون بشر پا به مرحله‌اي به مراتب مهم‌تر و خطيرتر و در يك عبارت بهتر مرحله مترقي‌تر از مرحله آزادي گذاشته است. در دوره ليبراليسم آنچه مهم بود تنها آزادي بشر بود ولي هم اكنون بشر آماده مي‌شود تا پا به مرحله‌اي فراتر بگذارد، مرحله‌اي كه در آن عدالت جاي آزادي را مي‌گيرد. واژه‌اي پربار كه در خود معني آزادي را به نحوي مترقي‌تر و جامع‌تر جاي داده است. به علاوه اينكه عدالت تنها در چارچوب آزادي خلاصه نمي‌شود. سازمان بين‌المللي كار هم اكنون آماده مي‌شود تا در قرن 21 نه تنها بر تأمين اقتصادي كارگران پاي فشارد بلكه تأمين اجتماعي آنها را به عنوان اصلي مسلم و حياتي مدنظر قرار دهد چرا كه تأمين اجتماعي كارگر باعث حفظ كرامت انساني او شده و در نهايت حتي مي‌تواند باعث افزايش راندمان كاري او نيز بشود.
ورود حقوق بشر در سازمان بين‌المللي كار هرچند مدت‌هاست به ثبت رسيده است ولي آنچه مشخص است اهميت آن در قرن بيست و يكم به مراتب بيشتر قابل درك خواهد بود. مقاوله‌نامه‌هايي چون هشت مقاوله‌نامه‌ اصولي حقوق بشر و از جمله مقاوله‌نامه تبعيض، از جمله موارد نزديكي روزافزون حقوق بشر به حقوق كار بوده است. حقوق كار از ريشه وابسته به حقوق بشر است و حتي مي‌توان آن را شاخه‌اي از حقوق بشري نيز تصور نمود. شاخه‌اي كه به امور مربوط به يكي از اجزاي گسترده جامعه بشري مي‌پردازد.
به نظر مي‌رسد آينده ILO بدون در نظر گرفتن تحولات آتي حقوق بشر قابل تصور نخواهد بود و براي تصوير كردن آينده‌اي از حقوق كار بايد به قواعد بشري نگاهي دوباره افكند.
هرچند سازمان چهار استراتژي اساسي خود را در قرن 21 معرفي نموده است ولي در همه اين موارد مي‌توان نقش فعال حقوق بشر را به عينه ملاحظه نمود. اين استراتژي‌ها عبارتند از:
1ـ ارتقا و تشخيص اصول بنيادين حقوق كار- سازمان بيش از 80 سال همين مسأله را وظيفه خود دانسته است و جالب اينكه براي قرن آتي نيز همين امر را به عنوان اولين استراتژي در رهيافت خود معرفي مي‌نمايد. بدون شك متدولوژي اين استراتژي چيزي جز حقوق بشر نيست. انتخاب اين مسأله به عنوان اولين رويكرد نشانگر واقعيت تلخي است و آن اينكه هنوز قوانين كار در كشورهاي جهان به حد مطلوب خود نرسيده است. البته نبايد به اين استراتژي بدبينانه نگريست بلكه بهتر است اين واقعيت را نيز در نظر بگيريم كه فناوري‌هاي جديد از يك سو و توسعه حقوق بشر از سوي ديگر لزوم تجديدنظر در قوانين موجود را از اهميت فوق‌العاده‌اي برخوردار كرده است. حذف نيروي انساني از بسياري كارخانه‌ها و جايگزيني رُبات‌ها به جاي آن وضعيت جديدي ايجاد كرده و نقش ILO نيز در بازخواني مجدد روابط كارگران و كارفرمايان از اهميت ويژه‌اي برخوردار است.
2ـ ايجاد فرصت‌هاي بيشتر براي زنان و مردان به منظور دستيابي به درآمد كافي و شغل مناسب- جامعه جهاني و علي‌الخصوص كشورهاي در حال توسعه درست زماني از جمعيت بسيار بالا برخوردار شده‌اند كه نياز به نيروي كار انساني رفته رفته كمرنگ‌تر مي‌گردد. حال جامعه‌ بشري بايد به فكر حل اين مشكل باشد كه چطور از طرفي براي ابناي بشر كار ايجاد كند و از طرف ديگر فناوري‌هاي نوين را كه به هيچ وجه قابل چشم‌پوشي نيستند، به كار گيرد.
3ـ افزايش پوشش و كارايي حمايت‌هاي اجتماعي بين دولت‌ها و كارگران و كارفرمايان- به نظر مي‌رسد آنچه براي ILO مهم‌تر از همه اينها است اين است كه در عصر جديد و در ميان تكنولوژي‌هاي نوين تعريفي جديد از كارگر قرن بيست و يكم ارايه دهد و پس از آن مشغول بازنگري در مقاوله‌نامه‌هاي خود گردد. در اين راستا چنانچه قبلاً نيز اشاره شد توجه به زمينه‌ها و عرصه‌هاي جديد حقوق بشر از اهميت خاصي برخوردار خواهد بود.